領導點贊下屬加班的朋友圈，公司賠了1.8萬元！

法院審理認為：

■對于解除是否違法，公司解除勞動合同的理由為小楊未達成7月份績效考核，但雙方對該考核結果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結果為真，公司在解除勞動關系前也未履行培訓或調崗等法定程序，故本院認定公司解除違法。

■對于小楊是否存在加班事實，小楊提交了其統計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其統計的加班時間明細表的真實性，認為其未按照公司規定進行申請加班，故不屬于加班。依照公司陳述，在2018年7月前并未對小楊實行過考勤，故公司雖有《員工考勤假期管理規定》等制度對考勤其加班進行管理，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，法院對公司的抗辯不予采信。

小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時刻表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內容系公司利用休息時間進行奶粉推廣，并有公司管理人員點贊，應認定為加班。因此，小楊提交的加班時間明細表與加班微信截圖的時間基本能對應，法院對該加班時間明細表予以采信，認定加班事實存在。

本院認為，用人單位違法解除勞動關系的，應向勞動者支付賠償金32411元，加班費18135.2元。

公司不服，提起上訴。

本案二審中爭議焦點為：①公司是否構成違法解除勞動合同并向小楊支付賠償金；②公司是否應支付小楊加班費。

法院審理認為：

■關于爭議焦點一，根據《勞動合同法》第四十條之規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。且用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，制定規章制度不得違反法律、法規的規定。

經查，公司提供的《門店服務及績效考核管理辦法》規定不符合法律規定，不應作為該公司單方解除勞動合同的合法依據。一審法院認定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實和法律規定。

■關于爭議焦點二，盡管公司提供了《員工考勤假期管理規定》，但根據公司代理人一審庭審陳述，公司從未對小楊實行過考勤，也未提交真實全面的考勤記錄。為此，根據小楊提供的各項證據，結合其陳述，一審認定小楊存在加班事實，證據充分，判決公司支付加班費，亦無不當，本院予以維持。

綜上所述，公司上訴理由不成立，應當駁回。判決如下：駁回上訴，維持原判。

微信截圖是可以作為證據的，但法院需核對證據的真偽，才能確定其是否為有效證據。也就是說小楊的截圖如果是真實的，那就是有效證據！

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十四條?電子數據包括下列信息、電子文件：

（一）網頁、博客、微博客等 網絡平臺發布的信息；

（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；

（三）用戶注冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日志等信息；

（四）文檔、 圖片、音頻、視頻、數字證書、計算機程序等 電子文件；

（五）其他以數字化形式存儲、處理、傳輸的能夠證明案件事實的信息。

此外，第十五條規定，當事人以視聽資料作為證據的，應當提供存儲該視聽資料的原始載體。